前言　削弱部下幹勁的「廢物上司」與「讓人失望的職場」

第1章 企業實力的落差源自「動力」
1 有沒有「幹勁」不是個人的問題，而是職場的問題
2 要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
3 在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
4 斬斷吸引「毫無鬥志之人」的負面循環
5 公司強大與否，與員工的「當事者意識」有關
6 之所以會流失產值較高的人才，最大的原因在於「成就感」

第2章 讓「員工失去幹勁的上司」的10種問題
1不正面面對員工的上司──不敢看著眼睛說話，看著眼睛說不出話
2讓部下覺得「這工作沒有意義、很多餘」的上司──不說明理由與背景
3不懂雙向溝通的上司──宛如單行道的指令
4從1管到10的上司──不下放能夠控制的部分
5擅自決定一切的上司──不聽別人說什麼，武斷地提出結論
6「我絕對沒錯」的土霸王上司──不接受任何意見與提案
7漫無目的，遇事辦事的上司──朝令夕改
8讓人覺得就算做出成績，也不會得到賞識的上司──只憑感覺考核
9總是推卸責任，以求自保的上司──有錯部下扛
10總覺得「自己是主角」的上司──奪走部下的工作

第3章 「組織陷入疲弊的公司」的15個問題
1充滿不平等與不滿的組織──一個人承擔太多的工作
2缺乏俯瞰全局的觀點，不懂互相合作的組織──互推工作
3溝通不良的組織──無法做出決策
4難以催生新事物的組織──無法擺脫前例與成功經驗
5不重視細節的組織──「理念」淪為空談
6言行不一的組織──「挑戰」、「改革」……只是淪為空頭支票的承諾
7缺乏領導人的組織──社長忙個不停
8缺乏模範的不幸組織──管理職是反面教材
9不爽、不安、不快的氣氛瀰漫的組織──總是劍拔弩張
10因「性惡說」而互相猜忌的組織──執意找出造成問題的戰犯
11充滿不正當現象的組織──常有莫名其妙的人事異動
12跟不上時代腳步的組織──現在還將長工時視為美德
13價值觀偏頗的組織──女性不能出人頭地
14未透過制度讓人放心工作的組織──因為照顧家人而無法全力工作
15職涯規畫不明確、令人不安的組織──無法勾勒出長期的展望

第4章 這麼做，員工會改變，公司也會改變
1 確保「心理安全感」是大前提──在追求創意的時代，緊張感會弄巧成拙
2 重視「自我效能」（self-efficacy）──湧現挑戰的勇氣與動力
3 了解「需求」的機制──重視「看不見的報酬（感謝、認同）」
4 利用「諮商手法」面對部下──與部下的對話：帶人帶心的技術
5 員工「職涯自主」能讓公司強大──個人的「幸福感」能讓職場變強
6 工作與生活協調可提升動力──重視「生涯彩虹圖」
7 組織是由每個人一起打造的──「共通的語言」將打造企業文化

結語　洞察人類心理
引用、參考文獻asnd 前言　削弱部下幹勁的「廢物上司」與「讓人失望的職場」

第1章 企業實力的落差源自「動力」
1 有沒有「幹勁」不是個人的問題，而是職場的問題
2 要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
3 在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
4 斬斷吸引「毫無鬥志之人」的負面循環
5 公司強大與否，與員工的「當事者意識」有關
6 之所以會流失產值較高的人才，最大的原因在於「成就感」

第2章 讓「員工失去幹勁的上司」的10種問題
1不正面面對員工的上司──不敢看著眼睛說話，看著眼睛說不出話
2讓部下覺得「這工作沒有意義、很多餘」的上司──不說明理由與背景
3不懂雙向溝通的上司──宛如單行道的指令
4從1管到10的上司──不下放能夠控制的部分
5擅自決定一切的上司──不聽別人說什麼，武斷地提出結論
6「我絕對沒錯」的土霸王上司──不接受任何意見與提案
7漫無目的，遇事辦事的上司──朝令夕改
8讓人覺得就算做出成績，也不會得到賞識的上司──只憑感覺考核
9總是推卸責任，以求自保的上司──有錯部下扛
10總覺得「自己是主角」的上司──奪走部下的工作

第3章 「組織陷入疲弊的公司」的15個問題
1充滿不平等與不滿的組織──一個人承擔太多的工作
2缺乏俯瞰全局的觀點，不懂互相合作的組織──互推工作
3溝通不良的組織──無法做出決策
4難以催生新事物的組織──無法擺脫前例與成功經驗
5不重視細節的組織──「理念」淪為空談
6言行不一的組織──「挑戰」、「改革」……只是淪為空頭支票的承諾
7缺乏領導人的組織──社長忙個不停
8缺乏模範的不幸組織──管理職是反面教材
9不爽、不安、不快的氣氛瀰漫的組織──總是劍拔弩張
10因「性惡說」而互相猜忌的組織──執意找出造成問題的戰犯
11充滿不正當現象的組織──常有莫名其妙的人事異動
12跟不上時代腳步的組織──現在還將長工時視為美德
13價值觀偏頗的組織──女性不能出人頭地
14未透過制度讓人放心工作的組織──因為照顧家人而無法全力工作
15職涯規畫不明確、令人不安的組織──無法勾勒出長期的展望

第4章 這麼做，員工會改變，公司也會改變
1 確保「心理安全感」是大前提──在追求創意的時代，緊張感會弄巧成拙
2 重視「自我效能」（self-efficacy）──湧現挑戰的勇氣與動力
3 了解「需求」的機制──重視「看不見的報酬（感謝、認同）」
4 利用「諮商手法」面對部下──與部下的對話：帶人帶心的技術
5 員工「職涯自主」能讓公司強大──個人的「幸福感」能讓職場變強
6 工作與生活協調可提升動力──重視「生涯彩虹圖」
7 組織是由每個人一起打造的──「共通的語言」將打造企業文化

結語　洞察人類心理
引用、參考文獻askw 前言　削弱部下幹勁的「廢物上司」與「讓人失望的職場」

第1章 企業實力的落差源自「動力」
1 有沒有「幹勁」不是個人的問題，而是職場的問題
2 要提升幹勁，就要先消除讓幹勁「減弱的因素」
3 在無法依循前例的時代，「工作時間」與「報酬」不成正比
4 斬斷吸引「毫無鬥志之人」的負面循環
5 公司強大與否，與員工的「當事者意識」有關
6 之所以會流失產值較高的人才，最大的原因在於「成就感」

第2章 讓「員工失去幹勁的上司」的10種問題
1不正面面對員工的上司──不敢看著眼睛說話，看著眼睛說不出話
2讓部下覺得「這工作沒有意義、很多餘」的上司──不說明理由與背景
3不懂雙向溝通的上司──宛如單行道的指令
4從1管到10的上司──不下放能夠控制的部分
5擅自決定一切的上司──不聽別人說什麼，武斷地提出結論
6「我絕對沒錯」的土霸王上司──不接受任何意見與提案
7漫無目的，遇事辦事的上司──朝令夕改
8讓人覺得就算做出成績，也不會得到賞識的上司──只憑感覺考核
9總是推卸責任，以求自保的上司──有錯部下扛
10總覺得「自己是主角」的上司──奪走部下的工作

第3章 「組織陷入疲弊的公司」的15個問題
1充滿不平等與不滿的組織──一個人承擔太多的工作
2缺乏俯瞰全局的觀點，不懂互相合作的組織──互推工作
3溝通不良的組織──無法做出決策
4難以催生新事物的組織──無法擺脫前例與成功經驗
5不重視細節的組織──「理念」淪為空談
6言行不一的組織──「挑戰」、「改革」……只是淪為空頭支票的承諾
7缺乏領導人的組織──社長忙個不停
8缺乏模範的不幸組織──管理職是反面教材
9不爽、不安、不快的氣氛瀰漫的組織──總是劍拔弩張
10因「性惡說」而互相猜忌的組織──執意找出造成問題的戰犯
11充滿不正當現象的組織──常有莫名其妙的人事異動
12跟不上時代腳步的組織──現在還將長工時視為美德
13價值觀偏頗的組織──女性不能出人頭地
14未透過制度讓人放心工作的組織──因為照顧家人而無法全力工作
15職涯規畫不明確、令人不安的組織──無法勾勒出長期的展望

第4章 這麼做，員工會改變，公司也會改變
1 確保「心理安全感」是大前提──在追求創意的時代，緊張感會弄巧成拙
2 重視「自我效能」（self-efficacy）──湧現挑戰的勇氣與動力
3 了解「需求」的機制──重視「看不見的報酬（感謝、認同）」
4 利用「諮商手法」面對部下──與部下的對話：帶人帶心的技術
5 員工「職涯自主」能讓公司強大──個人的「幸福感」能讓職場變強
6 工作與生活協調可提升動力──重視「生涯彩虹圖」
7 組織是由每個人一起打造的──「共通的語言」將打造企業文化

結語　洞察人類心理
引用、參考文獻